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TérminosARTÍCULO ORIGINAL
Identificación y diseño de las competencias laborales en el Sistema Nacional de Salud
Identification and design of work competencies in the national health care system
Dr. C. Ramón Syr Salas Perea, MSc. Lázaro Díaz Hernández, MSc. Grisell Pérez Hoz
Escuela Nacional de Salud Pública. La Habana, Cuba.
RESUMEN
A partir de la aprobación de la Norma Cubana del Sistema de Gestión Integrada del Capital Humano se plantea la necesidad de identificar y diseñar las competencias laborales que garanticen su implementación en el sistema nacional de salud, a fin de incrementar la calidad de los servicios que se brindan a la población. La identificación de competencias es el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad satisfactoriamente, en sus diferentes contextos laborales. Este trabajo recaerá en los Grupos Nacionales de Especialidades Médicas priorizados por la dirección del MINSAP. Este proceso de identificación se realizará a través del análisis funcional, complementándolo con algunas de las técnicas del análisis ocupacional. Se propone un mapa funcional general para las especialidades médicas. Cada competencia se desglosa en un conjunto de elementos de competencia y se recomienda cómo diseñarlos. En la confección de dicho mapa funcional se consideró necesario establecer como "área de competencia" cada una de las funciones establecidas para la especialidad médica. Las competencias se clasifican en genéricas y específicas. Se estableció un modelo para el registro de cada una, así como sus elementos. Se presenta un ejemplo de cómo pudiera estructurarse el sistema de competencias y sus elementos de una especialidad médica en el sistema nacional de salud.
Palabras clave: identificación de competencias laborales, desempeño laboral, competencia y desempeño profesional.
ABSTRACT
Since the approval
of the Cuban Standard of the Integrated Management System of the Human Capital,
there exists the need of identifying and designing the work competencies that
guarantee their implementation in the national health care system in order to
raise the quality of services rendered to the population. The identification
of competencies is the method or the process that is followed to set, according
to the work activity, the competencies to satisfactorily perform such activity
in different work settings. The national groups of medical specialties, prioritized
by the Ministry of Health leadership, are in charge of this work. This identifying
process will be carried out through the functional analysis and some of the
techniques of the occupational analysis. Therefore, a general functional map
for the medical specialties was submitted. Each competency was broken down in
a set of elements of competency and it was recommended how to design them. It
was deemed necessary to establish each of the functions set for the respective
medical specialty as "area of competence". The competencies were classified
into generic and specific. A model intended to record each competency and its
elements was set up. Additionally, an example of how the set of competencies
and its elements in a medical specialty could be structured into the national
health care system was provided.
Key words: identification of work competencies, work performance, professional
competence and performance.
INTRODUCCIÓN
La aprobación de la Norma Cubana para el Sistema de Gestión Integrada del Capital Humano (NC-SGICH)1-3 plantea la necesidad de identificar y diseñar las competencias laborales que garanticen su implementación en el sistema nacional de salud (SNS), en función de lograr un desempeño laboral superior de los trabajadores y la organización, así como un impacto positivo en la calidad, eficiencia, eficacia y productividad de los procesos.4
La identificación de competencias es el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad, satisfactoriamente.1,5,6
Las competencias se identifican fundamentalmente sobre la base de la realidad del trabajo, ello implica que se facilite la participación de los trabajadores y trabajadoras durante los talleres de análisis. La cobertura de la identificación puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto más amplio y mucho más conveniente de área ocupacional o ámbito de trabajo del sector. El desempeño del trabajador es clave para definir su competencia, puesto que ella incluye los conocimientos, habilidades, actitudes y valores que una persona debe combinar y poner en acción para solucionar los problemas en diferentes contextos laborales.7
Para identificar las competencias se realizan estudios o análisis ocupacionales a cargo de grupos o comités de trabajo constituidos por personas provenientes de cuatro vertientes distintas: trabajadores, empleadores, técnicos en la especialidad y uno o más metodólogos especializados en competencias.7
Para el inicio de este proceso en el SNS, se propone comenzar con la evaluación del desempeño laboral del personal médico, y para ello se seleccionarán inicialmente diversas especialidades médicas, a fin de efectuar un estudio piloto, cuyo valor metodológico será la posibilidad de extenderlo de forma progresiva, primero en el resto de las especialidades médicas y según se decida, con el resto de las profesiones del Ministerio de Salud Pública (MINSAP), así como en las restantes categorías laborales del SNS.
Por ello es que este trabajo recaerá en los Grupos Nacionales de Especialidades Médicas priorizados por la dirección del MINSAP.
El objetivo de este estudio fue establecer las bases teórico-metodológicas que sustenten la identificación y diseño de las competencias laborales de los médicos en las especialidades priorizadas por el Ministerio de Salud Pública (MINSAP) para el periodo 2011-2014, en el sistema nacional de salud.
MÉTODOS
Se trata de un estudio cuanticualitativo de carácter descriptivo que se ha venido desarrollando desde el 2011 y culminará en el 2014, con el propósito de establecer una estrategia de evaluación del desempeño laboral de los médicos en el SNS, para lo cual se hace necesario previamente la identificación y el diseño de las competencias laborales. Se emplearon métodos teóricos a fin de realizar el análisis y síntesis de revisiones documentales y bibliográficas sobre las temáticas relacionadas con el objeto de la investigación. Como método empírico se han creado siete equipos de trabajo (uno por cada especialidad priorizada) y se han efectuado dos reuniones del grupo focal constituido con los tres representantes de las siete especialidades priorizadas.
RESULTADOS
Los autores de este trabajo, miembros de la Comisión Nacional antes señalada, elaboraron diferentes propuestas sobre las bases teóricas y metodológicas para el proceso de identificación y diseño de las competencias laborales en las especialidades médicas priorizadas en Cuba, las que fueron analizadas en dos sesiones del grupo focal constituido al efecto. Los resultados obtenidos fueron analizados posteriormente en un plenario con todos los participantes y analizados posteriormente en el seno de la Comisión Nacional.
A continuación se exponen los resultados más significativos de dichos análisis.
En el mundo laboral se han empleado diversas metodologías tales como: el análisis funcional; el método DACUM (Desarrollo de un Currículo, por sus siglas en inglés), así como sus variantes SCID (Desarrollo Sistemático e instruccional de un currículum, siglas en inglés) y AMOD (A MODdel, siglas en inglés). También se utilizan metodologías caracterizadas por centrarse en la identificación de competencias de corte conductista basadas en el "mejor desempeño" posible.7-15
Para el desarrollo de este proceso de identificación y diseño del sistema de competencias laborales en el MINSAP, se ha propuesto utilizar una metodología mixta que se centrará en el análisis funcional, complementándolo con determinados elementos del análisis ocupacional.16
El análisis funcional se basa en los desempeños o resultados concretos y predefinidos que la persona debe demostrar, derivados de un análisis de las funciones que componen el proceso productivo o de servicios en cuestión. Generalmente se usa este modelo a nivel operativo y se circunscribe fundamentalmente a aspectos técnicos. Se utiliza como herramienta para identificar las competencias laborales inherentes al ejercicio de cada función de una ocupación dada, bajo la lógica problema/solución. Las evidencias que modelos de este tipo piden son: de productos, los resultados de las observaciones de la ejecución de una operación y, de conocimientos asociados. Se aplica de lo general (el propósito principal reconocido) a lo particular; debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas de un contexto laboral específico; y dicho desglose se realiza sobre la base de la relación causa-consecuencia, confeccionándose un mapa o árbol al respecto.7-9,11,12
El mapa o árbol se inicia con el propósito principal identificado y la desagregación o desglose de este propósito principal da origen a las distintas ramas que determinan las unidades y los elementos de competencia.
Los pasos para realizar el estudio son:7
- Conformar el grupo de expertos.
- Establecer el propósito y alcance del análisis a efectuar.
- Desarrollar el mapa funcional.
- Identificar las unidades de competencia y definir los elementos de competencia.
- Seleccionar el sistema de conocimientos y habilidades clave, así como los valores y actitudes requeridos.
- Identificar los criterios de desempeño.
- Establecer el campo de aplicación.
- Identificar las evidencias de desempeño.
- Establecer la guía de evaluación.
El método DACUM es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas. Fue desarrollada originalmente en Canadá con el fin de recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos. Está considerada como una metodología útil y rápida en la descripción del contenido de las ocupaciones. Es una herramienta ampliamente utilizada en la preparación de los currículos para los programas de nivel técnico y en la elaboración de análisis del trabajo en los Estados Unidos y Canadá. Su difusión en América Latina también ha sido rápida y se cuenta con experiencias en varios países de la región. La metodología se aplica con algunas variaciones dependiendo de las instituciones y actores comprometidos en la promoción de este método.
El DACUM da importancia a la detección de los factores que explican un desempeño exitoso por lo cual se orienta a establecer no solo las tareas, sino a obtener la lista de tales factores. Especifica también las herramientas con las que interactúa el trabajador, para facilitar el entrenamiento práctico. El método DACUM se basa en el trabajo conjunto de supervisores y trabajadores quienes mediante la técnica de la lluvia de ideas describen sus ocupaciones.
En el estudio a realizar en las diferentes especialidades del SNS se considera que su utilización posibilita complementar el análisis funcional eje fundamental del estudio ocupacional a realizar en la identificación de las competencias laborales.
En ambos estudios, el grupo de expertos no debe ser numeroso. Se recomienda que inicialmente esté integrado por tres miembros del Grupo Nacional de cada especialidad seleccionada por la dirección del MINSAP, como expertos con disponibilidad de centrarse durante un periodo de tiempo, a dedicación casi exclusiva en este trabajo. El grupo se reunirá en un local apropiado para la interacción y desarrollará el análisis guiado por un conocedor de la metodología.
Se prevé la organización de un seminario-taller de dos a tres días de desarrollo para preparar a los grupos de las especialidades que se seleccionen, sobre el enfoque de competencias y su diseño, así como la utilidad y características del método a emplear y sus reglas.
Una vez organizado y preparado el grupo de expertos, el primer paso consistirá en definir el propósito clave de cada especialidad en que se esté trabajando. Para ello se comienza con la siguiente pregunta: ¿Cuál es el propósito principal de la ocupación, organización laboral o función productiva de servicios que interesa analizar? Debe ser un proceso de desagregación sucesiva hasta llegar a las realizables por una persona. Es importante, de inicio, no pensar las funciones en términos de un determinado puesto de trabajo, sino dentro de un contexto laboral más amplio, por ejemplo en una institución dada.7
Cada área funcional se desglosa en una serie de competencias relacionadas con los problemas a resolver. Las competencias se redactan mediante las siguientes reglas:
- Verbo: Acción a realizar NO redactada en infinitivo = ¿Qué hace? +
- Objeto: A qué o a quién va dirigida la acción +
- Condición: Para que la acción se pueda realizar, (-especificación o restricción-). +
- Finalidad: ¿Para qué se realiza la acción? +
- Actitud: ¿Cómo se debe conducir el trabajador en pocas palabras?
Cada competencia se desglosa a su vez en una serie de elementos de competencia a desarrollar, en forma de acciones enlazadas para la solución del problema. Estas también se enuncian siguiendo iguales reglas de redacción.
Después de definir el propósito clave, se avanza resolviendo la siguiente pregunta: ¿Qué hay que hacer para que esto se logre? De esta forma se empieza un proceso de desagregación sucesiva en el cual cada respuesta indica una competencia que contribuye indudablemente al logro del propósito clave. Normalmente se efectúa la pregunta hasta llegar a tres o, a lo sumo, cuatro niveles de desagregación con lo que se va configurando el "mapa funcional".
Así tendremos que cada elemento de competencia describirá los resultados y comportamientos laborales que un trabajador debe lograr y demostrar en el desempeño de una función en su especialidad o área específica. Y por tanto cada una:15
a. Corresponde a funciones del último nivel del mapa funcional (las contribuciones individuales).
b. Identifican lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo.
c. Describen los resultados de lo realizado y no los procedimientos.
d. Están expresados en un lenguaje que tiene sentido para evaluadores, trabajadores y formadores.
e. Describen funciones aplicables en los diferentes contextos donde el trabajador debe demostrar su competencia.
f. Permiten la demostración y la evaluación.
g. Expresan prácticas laborales seguras y saludables.
Se genera así el árbol de funciones de la especialidad en cuestión, como ejemplo ver la figura:
Una vez elaborado y revisado el mapa funcional, se habrán identificado todas las competencias y en cada una de ellas los elementos de competencia. A las competencias se les ha llamado también por diferentes autores como "unidades de competencia". Cada competencia estará constituida por el conjunto de logros laborales que deben ser llevados a cabo para que la función laboral a que se refiere pueda considerarse ejecutada. Es por ello que los logros laborales o "elementos de competencia" en algunos países son denominados como "realizaciones profesionales".9
Como parte de la estructuración del árbol o mapa funcional de cada especialidad médica, se consideró necesario establecer como "área de competencia" cada una de las funciones establecidas en su programa de formación que son: asistencia médica, educación médica, investigación en salud y gestión de salud.
En el mapa funcional se hace gráfica la interrelación entre el propósito principal, las unidades de competencia y los elementos de competencias. Los autores proponen que las unidades de competencias sean denominadas como "competencias" en el SNS. Estas las clasificamos en "genéricas" y "específicas". En las genéricas contemplaremos aquellas que son comunes a las diferentes áreas de competencias; mientras que las específicas se organizan para cada área funcional de competencia.
Por otra parte,
para cada elemento de competencia es necesario determinar cuál es el
sistema de "conocimientos y habilidades clave", considerando solo
aquellos que son esenciales en el desarrollo de dicho elemento de competencia,
así como el conjunto de valores y actitudes requeridos por el trabajador
para poder asumir y garantizar su cumplimiento. Para su registro se ha modificado
el modelo propuesto por diferentes autores.7,9,17 (cuadro
1).
Estas informaciones se recogen en un formato o modelo para cada uno de los elementos de competencia identificados. Cuando este formato se comparte en su contenido por empleadores y trabajadores y si se utiliza como referente para los programas de formación, evaluación y certificación, se convierte en un estándar o norma de competencia, todo lo cual será abordado posteriormente en otro trabajo.
CONCLUSIONES
Se considera la importancia de identificar las competencias de cada especialidad a partir del estudio o análisis funcional que se concreta en el mapa funcional de la especialidad, lo cual puede ser complementado con otros métodos de estudios ocupacionales. Las competencias se clasifican en genéricas y específicas, mientras que estas últimas se estructuran en áreas de competencias por cada función que desarrolla dicho especialista. Se presenta un ejemplo de posible estructuración (cuadro 2).
Cuadro 2. Ejemplo de sistema de competencias
|
Competencias genéricas |
|
|
Competencias |
Elementos de competencias |
|
(I) |
1.1 Actuación profesional en el SNS. |
|
(II) |
1.1 Comunicación social y laboral. |
|
(III) |
1.1 Informática en salud. |
|
(IV) |
1.1 Documentos médicolegales para la
atención médica. |
|
Competencias específicas |
|
|
(a) Área de asistencia médica |
|
|
Competencias |
Elementos de competencias |
|
(V) (VI) |
1.1 Promoción de salud. |
|
(VII) |
1.1 Método clínico. |
|
(VIII) |
1.1 Historias clínicas. |
|
(IX) |
1.1 Conservación y defensa del medio ambiente. |
|
(B) Área de educación médica |
|
|
(X) |
1.1 Diseño curricular. |
|
(XI) |
1.1 Identificación necesidades de aprendizaje. |
|
(XII) |
1.1 Variante de actividades
de educación para la salud. |
|
(C) Área de investigación en salud |
|
|
(XIII) |
1.1 Identificación de problemas científicos. |
|
(D) Área de gestión en salud |
|
|
(XIV) |
1.1 Administración de las tareas propias
de sus funciones de atención médica, educacionales, investigativas
y de gestión |
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Recibido: 3 de
abril de 2012.
Aprobado:
18 de abril de 2012.
Ramón
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